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« Offrir le meilleur cadre
de travail possible »

Véronique Levieux est la nouvelle adjointe à la maire en charge des Ressources humaines, du Dialogue social et de la Qualité des services publics. Rencontre.

Quelles sont vos priorités d’ici la fin de la mandature ?

Véronique Levieux : La qualité de vie au travail constituera la boussole de notre politique RH. C’est évidemment une priorité pour le bien-être des agents mais c’est aussi une nécessité pour la qualité du service public parisien et la modernisation de l’administration que nous soutenons. Pour atteindre les objectifs ambitieux de notre programme de mandature, nous pouvons compter sur l’implication et le professionnalisme de nos agents. À nous de leur offrir en retour le meilleur cadre de travail possible.

Comment se traduit la qualité de vie au travail pour les agents ?

V. L. : Cet accent mis sur la qualité de vie au travail passe par le dialogue et par l’écoute, avec les représentants du personnel notamment, et par l’achèvement des chantiers ambitieux que nous avons lancés ces dernières années. Je pense notamment au plan d’action contre les risques psychosociaux, à la prévention des inaptitudes et à la réduction des risques professionnels, à l’action volontariste que nous menons en matière de reconversion et de seconde carrière ou au travail visant à favoriser des déroulements de carrière plus attractifs et plus diversifiés.

L’amélioration des conditions de travail repose aussi sur la mise en place de locaux adaptés, qu’il s’agisse de locaux déjà existants ou de nouveaux locaux. Ainsi, le site Bédier a fait l’objet d’un soin particulier. Une conciergerie, la première du genre dans un bâtiment administratif, est à la disposition des agents pour leur rendre de multiples services.

Nous sommes également conscients de situations plus difficiles et travaillons à les résoudre. Ainsi, et à titre d’exemple, nous engagerons des investissements importants en 2019 pour le site de la rue du Pré, afin d’améliorer le confort des bâtiments et de mener à bien les travaux pour la ­création du restaurant administratif, légitimement très attendu par les agents.

Enfin, je souhaite évoquer d’autres outils comme le télétravail dont c’est la deuxième année de déploiement. Nous en tirerons un bilan mais les premiers résultats sont encourageants.

Quelles solutions innovantes vont être testées en matière de prévention des risques professionnels ?

V. L. : Le plan de prévention des inaptitudes vise particulièrement certaines directions dont les métiers sont reconnus comme étant plus pénibles. En matière d’innovation, nous faisons tout pour la susciter au plus près des besoins : le programme Inventeur.e.s de Ville permet aux agents de réfléchir pour apporter des solutions destinées à lutter contre les TMS et de faire connaître des outils qu’ils avaient déjà mis au point. En tant que membre de jury de la 2e édition, j’ai pu mesurer combien leur expérience est un atout en matière de prévention mais aussi en termes d’efficacité pour faciliter certaines tâches qu’ils effectuent au quotidien.

L’offre sociale à destination des agents sera-t-elle prochainement enrichie ?

V. L. : La prévoyance sera opérationnelle au 1er janvier 2020 et tous les agents pourront adhérer à partir de juin 2019 à l’organisme choisi, suite à la mise en concurrence réalisée par la Ville. Cela permettra à tous les agents d’avoir une meilleure protection sociale grâce à une couverture en cas de maladie, d’invalidité et de décès. Nous allons également poursuivre le travail pour mieux répondre aux demandes de logement des agents en améliorant le parcours et l’information pour y accéder. Un quart des logements du contingent de la Ville leur est réservé.

La Ville a entamé une démarche de labellisation pour l’égalité professionnelle femmes/hommes. Quels sont les enjeux et comment cela va-t-il se concrétiser ?

V. L. : Un travail de fond est déjà mené par la DRH et les directions mais la labellisation va nous permettre d’améliorer nos performances à tous les niveaux, par exemple rendre le congé paternité plus attractif. Par ailleurs, il existe un déséquilibre sur certains métiers très féminins ou au contraire plutôt masculins, avec des écarts de salaire. Les inégalités salariales sont de l’ordre de 7 %, ce qui demeure insatisfaisant même si l’écart global est moindre que celui constaté dans le secteur privé. Un diagnostic approfondi nous a permis d’avoir un état des lieux précis sur le recrutement, la formation, les salaires… et d’élaborer des plans d’action. Deux phases d’audit des directions sur différentes thématiques vont se dérouler l’année prochaine. L’objectif est de garantir aux agents qu’ils bénéficient d’un traitement équitable.

Quelle place accordez-vous au dialogue social ?

V. L. : Le dialogue social est primordial. Il passe par les instances que je préside mais aussi par une écoute et des contacts fréquents et plus informels avec les organisations syndicales. Ces dernières jouent un rôle essentiel pour les agents qui veulent porter des revendications, ainsi qu’au niveau collectif où elles nous font des propositions. Nous sommes dans un dialogue exigeant et constructif car nous travaillons ensemble pour les agents de la collectivité.

Où en est-on de la deuxième carrière proposée aux agents qui ne peuvent plus exercer leur métier ?

V. L. : En deux ans, près de 1 200 agents ont bénéficié du dispositif de reconversion qui a été mis en place, dont 200 agents issus de la préfecture de police, principalement dans la filière administrative au sein des mairies d’arrondissement ou sur des nouveaux métiers comme celui de releveur de voirie. Les directions sont encouragées à proposer des métiers qui répondent à leurs besoins : prévention des risques professionnels, contrôle des installations de ventilation, numérisation et indexation des documents… Nous nous investissons pour former, dans les filières en tension, notamment dans le domaine technique, des agents engagés dans des parcours de reconversion professionnelle.

Comment la Mission Management va-t-elle accompagner les managers ?

V. L. : Cette nouvelle mission qui vient d’être créée à la DRH reprend les actions qui existaient déjà et va les renforcer en direction de tous les encadrants, quelle que soit leur catégorie, pour mettre en commun les pratiques managériales. L’objectif est de proposer aux 6 000 encadrants un accompagnement plus fort à travers des formations initiales au management pour que les fondements soient les mêmes pour tous, du coaching. Un autre axe structurant consiste à développer davantage les parcours de carrière et à renforcer la mobilité des cadres.